简析河南高职院校体育师资队伍建设XX
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篇1：简析河南高职院校体育师资队伍建设论文
简析河南高职院校体育师资队伍建设论文
[论文摘要]文章以河南高职院校体育师资的实际情况为着眼点,对河南高职院校体育师资的现状进行了透彻的分析,指出了河南高等职业院校体育师资建设中所存在的体育教师编制不足、学历和职称偏低、待遇和科研水平不高的问题,并结合实际对河南高职院校体育师资的建设提出了五点建议。
[论文关键词]高职院校体育师资体育教师
高等职业技术教育是我国教育事业的一个重要组成部分,它越来越受到人们的重视。特别是近年来,在我国普通高等教育扩招而带来学生就业困难等一系列情况下,我国职业教育更是突飞猛进,取得了可喜的发展成果。发展高等职业教育,培养高等技术型人才,是我国实施科教兴国战略的重要举措,是我国当前教育体制改革的重要组成部分,也是我国实现四个现代化、加快社会主义建设的必然要求。
体育教育教学是高等职业教育的一个重要组成部分,提高体育教学质量是进一步深化高等职业技术教育体制改革,促进高等职业技术教育发展的内在要求。要提高体育教学质量就必然要有一支素质过硬的体育师资队伍。河南省紧跟我国教育体制改革的步伐,积极促进高等职业技术教育的发展,并取得了显著的成果,但同时也存在着一些问题。本文将结合河南省高等职业技术教育的现状来探讨河南高等职业院校体育师资队伍的建设问题。
一、当前河南省高等职业院校体育师资队伍的现状
当前,河南省很多高等职业院校都是由中等专业学校升格而成的,师资整体素质较差,师资建设的起点较低。其师资队伍的状况与高等职业教育发展的要求之间尚有较大的差距,还不能满足高等职业教育迅速发展的需要。河南省高等职业院校当前体育师资的现状主要有以下几点:
(一)体育教师的编制不足
体育师资的数量不足使体育教师的日常教学工作任务量偏大,甚至在有些学校一个教师的工作量大约是正常情况下的两倍,体育教师有时还兼任其他行政工作。此外,部分学校还存在着外聘教师或是代课教师。这在客观上对提高体育教师的教学质量和体育科研能力是不利的。体育教师将大部分的时间和精力都用于日常工作,而很少有时间去创新,也没有时间去注重提高教学质量。这也正阻碍了体育教师素质和体育教学质量的提高。
(二)体育教师的学历偏低
学历是反映教师的基础教学能力和学科研究能力的重要标志之一。根据教育部制定的“十五”期间高校教师队伍建设的目标,在学历层次方面,在职业技术学院和高等专科学校,具有研究生学历教师的比例要达到30%以上。相较而言,河南省高等职业院校体育教师学历普遍偏低。教学实践证明,教学质量和科研水平与教师的学历层次密切相关,高学历教师所占的比例越大,教学质量和科研水平就越高。河南高等职业院校体育教师的学历之所以偏低,首先是因为河南高等职业院校很多是由中等专业学校升格而来,当时对体育教师学历的要求较低;其次是与我国现行的体育师资培养体制有关,我国高校体育专业以培养本科生为主,这也是造成河南高等职业院校体育师资学历普遍偏低的原因之一。体育教师普遍学历偏低已成为影响河南高等职业教育发展的重要因素之一。
(三)体育教师的职称结构不合理
职称结构主要是指一个团体内不同职称级别的人员的.比例,它是反映教师整体素质状况的指标之一。根据教育部制定的“十五”期间高校教师队伍建设目标,到,职业技术学院和高等专科学校中教授、副教授占教师总数的比例一般要达到15%～25%。而目前,河南省高等职业院校体育师资队伍中高职称教师较少,低职称教师相对较多,教授、副教授、讲师、助教的比例为0.5∶3∶3∶3.5。与正常比例1∶3∶4∶2相比较,教授较正常比例低5个百分点,副教授比例正常,讲师较正常比例低10个百分点,助教较正常比例高出15个百分点。由此可见,河南省高职院校体育教师职称结构不合理,教授与讲师比例偏低。河南高等职业院校体育师资职称结构不合理是影响河南高等职业院校体育教学质量和体育科提高的重要原因之一。
(四)体育教师的思想状态较好,但也存在一些问题
河南省高等职业院校体育教师思想状态较好,大部分都比较热爱自己所从事的教育事业,具有较高的积极性和工作热情。“调查显示,体育教师们对他们所从事的教育工作都倾注了极大的热情,83.4%的体育教师都钟爱自己的职业,认为能够体现自身价值,发挥自身才能;72.8%的体育教师不想改行,他们向往教师职业的崇高性和稳定性,想在体育教育岗位上实现自身的价值。”但也存在一定的问题,主要是体育教师的待遇问题,相对于其他教师来说,体育教师的地位及待遇较低。据调查,有48.6%的体育教师认为自己在高校中的地位较低。这种“同工不同酬”的现象也是影响河南高等职业院校体育教师工作的积极性和阻碍体育教学质量提高的重要因素之一。
(五)体育教师的科研能力不高
这既与原有的体育师资素质基础较差有关,也是与前文提到的体育教师工作任务重、学历较低、职称不高、得不到重视等有很大的关系。调查显示,在河南省高职院校体育教师队伍中,发表0～1篇论文的占26.3%,这些教师多数是年轻教师,一是由于暂时未涉及到职称晋升问题,二是缺乏撰写论文的经验和能力;发表2～3篇的占46.9%,4～5篇的占16%,这部分体育教师中以助教和讲师居多;发表6篇以上的体育教师人数占10.7%,大多数为副高职称。此外,河南高等职业院校体育教师的科研成果多用于职称的评定,发表刊物级别不高并且研究方法单一。体育教师参加课题的多少直接反映出学校教育科学研究的开展情况和教师科研能力状况。而河南高等职业院校体育科学研究课题则很少,参与课题研究的多是经验丰富、具备一定科研能力的教师。这说明河南高等职业院校还未形成浓厚的学术氛围,体育教师的科研能力还较差。
二、加强河南省高等职业院校体育师资建设的思路
要想推动河南省高等职业教育健康的发展,建设一支优秀的体育师资队伍是必不可少的。具体来说,可以从以下五个方面加强河南高等职业院校体育师资建设。
(一)加强体育师资队伍的思想政治教育
提高体育师资队伍的整体素质首先要从思想政治教育下手。学校要坚定教师的政治信仰和加强教师职业道德教育,并使之在日常的教育教学工作中得以落实。只有具备了坚定的政治信仰,才能使教师树立起坚守岗位、无私奉献的敬业精神,培养教师的职业情感和职业道德;才能使教师树立起崇高的职业理想,坚定为社会主义教育事业奋斗终生的信念。这些又具体表现为热爱自己所从事的教育事业、具有很高的工作积极性、具有强烈的责任感等。这是一名优秀教师所应具备的基本素质。
(二)严把体育教师入口关,加强对体育教师的再教育
要提高高等职业院校体育师资队伍的整体素质,就要严把教师的入口关。坚持高标准、高学历的原则,向社会公开、公平、公正地招聘教师。为提高高等职业院校体育教师的整体水平,体育教师的录用应尽可能坚持“优中选优”的原则,为体育师资队伍的优化打下良好的基础。针对目前河南省高等职业院校体育师资整体素质普遍较低的情况,要有效地加强对体育教师的再教育。绝大多数教师热爱自己所从事的教育事业,对自身的发展方面,多数教师希望能够继续进修,提高自身业务素质。学校不但要注重对体育教师进行学科基本理论培训,而且要扩展体育教师的知识面,以满足素质教育要求以及学生全面发展的需要。要以全面提高教师素质和提高学历层次的继续教育为主,教师培训要坚持立足国内,在职为主,要与学科建设、学术骨干和学科带头人的选拔培养相结合,特别要加强对青年教师的培养。
(三)营造浓厚的科研氛围,鼓励体育教师进行科学研究
教师的科研能力是衡量师资队伍水平的一个重要标志。学校如果只注重教师体育教学能力的培养,而忽视其科研能力的提高,那么体育教学也将是无源之水。缺乏科学研究的支撑,体育教学就没有创新,没有创新就没有进步,自然也就不能长久。体育科学研究是体育教学的动力。要加强对学校科研氛围的培养,在制度上把教师的科研能力同教师的考核、聘任联系起来,要“走出去、请进来”,提供交流和学习机会,积极涉及新学科和交叉学科知识,推动体育向“大科学”观发展,培养科研能力,养成科研习惯。因此,营造浓厚的科研氛围,提高体育教师的科研能力是加强体育师资队伍建设的必然要求之一。学校要制定配套的激励措施,鼓励和支持体育教师积极参与教学科研,这是体育师资队伍建设的一项重要内容。
(四)增加体育教师的数量,提高体育教师的地位
体育教师的数量不足,日常教学工作任务量过大,这势必会影响教师教学的积极性和教学的效果,同样也会影响到体育教师体育科研的开展。因此,学校应当适量地扩大体育教师的规模,以减轻体育教师的工作负担,保证教学质量的提高和体育科研的开展。另外,学校还应该重视提高体育教师的待遇和地位,做到“同工同酬”,在生活和工作中尊重体育教师,以提高体育教师的工作积极性,从而激励体育教师自我学习和自我提高,促进体育师资队伍素质的提高。
(五)加大师资管理体制改革的力度
在河南高等职业院校中推行师资管理体制改革,使师资队伍管理逐渐制度化、规范化,是加强师资队伍建设的一个重要环节。学校要建立一套完善的师资管理体制,对教师的各项素质进行分类管理,并进行量化考核,使其与教师的评优、职称的评定以及待遇等挂钩。“要给予教师一定的压力,使其能真正意识到自己面临着教育事业快速发展的紧迫感、危机感,并将这种外在的压力转化为内在的动力,促使自己自觉地去不断学习新知识,探索新方法,努力钻研业务,勤奋工作,积极进取,努力提高和完善自我。”科学合理的师资管理体制是师资建设目标之一,也是师资建设能够顺利进行和取得成效的重要保障。
三、结语
综上所述,河南高等职业院校体育师资建设任重而道远,还存在着诸如体育师资数量不足、学历低、职称结构不合理、科研能力不高以及教师地位、待遇偏低等问题。这些问题阻碍了河南高等职业教育发展,亟待解决。作者结合多年的工作经验,提出了加强体育教师的思想政治教育,提高体育教师的准入“门槛”和加强体育教师的再教育,提高体育教师的科研能力,增加体育教师的数量和提高其地位及待遇,加大教师的管理体制改革的建议,以期对河南高职院校体育师资队伍建设有所贡献。
篇2：浅谈加强高职院校师资队伍建设论文
浅谈加强高职院校师资队伍建设论文
摘要：教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性、全局性的重要作用，必须把教育摆在优先发展的战略地位。高等职业教育在全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的历史进程中肩负着重要的历史使命，为此，我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持教育创新、深化教育改革、全面推进素质教育，实现高等教育的跨越式发展，而这一切的实现，都与我们能否建立起一支高水平、高素质的师资队伍密切相关。因此，我们必须努力解决好高职院校的师资队伍建设问题。
关键词：高职院校；教师；队伍建设
随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高校特别是高职院校的师资队伍建设所面临的数量不足、质量不高的问题，已经成为制约我们进一步快速发展的瓶颈，如何解决好这个问题，笔者认为应坚持解放思想、开拓创新的原则，通过不断加强高职院校师资队伍建设，提高教师队伍整体素质。
一、改革传统的人事管理体制，树立以人为本的观念
高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少，须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留住人才。
二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度
高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的人。
我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破，评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的'先决条件是，与评挂钩的所有利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度”性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化
当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来，世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势，我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。
总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此，必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的要求。
参考文献：
[1]高俊辉.谈素质教育下如何提高教师的素质[J].成才之路，，（1）.
[2]陈金芳.素质教育的回顾与反思[J].当代教育科学，2009，（3）.
篇3：浅析高职院校师资队伍建设
浅析高职院校师资队伍建设
培养高技能人才,需要有高素质的师资队伍.建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的`高职院校师资队伍是一项系统工程,需要政府和教育部门提供政策支持.本文从提高认识、树立科学的教育教学观念、建立科学的培训机制,加强“双师”素质培养、加强管理,建立、健全科学的评价考核激励机制等,全面提高教师综合素质几个方面进行了探讨.
作 者：罗宝华 张玉敏 作者单位：河北交通职业技术学院,河北,050051 刊 名：现代企业教育 英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)：2009 “”(12) 分类号：G71 关键词：高等职业教育vb师资队伍建设 双师 科研能力篇4：高职院校的师资队伍建设的论文
高职院校的师资队伍建设的论文
摘要：师资队伍建设是高职院校发展的关键，只有拥有高素质的师资队伍，才能培养出更多优秀人才。高职院校必须遵循师资队伍建设的自身规律，解决师资队伍建设存在的问题，切实促进师资队伍建设。
关键词：高职院校；师资建设；探讨
师资是影响教学质量的关键因素，高职教育的职业性决定了高职院校师资队伍既要有扎实的专业理论知识，又要有很强的实践操作能力，既能讲授专业理论课，又能在实训教学中进行指导，培养学生的实践操作能力。但目前不少高职院校的师资队伍建设还存在一定的问题，教师素质、专兼职教师比例、理论教师与实践教师结构、教师管理等方面还不能很好地满足教学需要，需要进一步加强师资队伍建设，以切实保证高职教育的教学质量与提高学生素质。
一、高职院校师资队伍方面存在的主要问题
由于高职教育的大发展是近些年的事情，众多高职院校也都是由中专或其他院校升格转型而来，难免在师资队伍方面存在一些问题。
（一）教师队伍结构不合理。职业教育在我国的发展时间不长，高等职业教育更是近十来年才有的一种教育模式，为适应高职教育的快速发展，高职院校引进了大量应届本科或研究生。从教师的来源看，无论是转型升格而来的原有教师，还是应届本科或研究生，由于传统的教育模式注重理论知识传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，在结构方面存在先天不足。具体说来，教师队伍的结构不合理表现在两个方面，一是教师队伍的专业结构文、理、工比例以文理科居多，工科较少，不适应职业教育发展需要。二是教师队伍的知识结构以理论知识为主，实践操作能力相对欠缺。
（二）师资管理模式存在问题。不论是现行高职院校教师的职称评聘制度还是上岗资格的必备条件中，“双师”素质都未被列入其中，导致专业教师缺乏提高自身技能水平的积极性，这与高职院校教师应具有较强的实践能力要求相悖。尽管一些院校也推行了教师聘任制、特聘岗位制等形式,但“大锅饭”、论资排辈等现象仍很严重，不能真正起到调动积极性的作用。由于在职称评聘中科研占分较高，导致存在重科研轻教学的现象，部分教师把教学放在了第二位，过分强调科研、过分注重课题和项目，在教学中不注重教学内容、教学方法的更新。
（三）缺乏合理的培训机制。在职培训是教师素质提高的有效形式，但从目前来看，至少存在两个方面的问题。
首先，高职院校与企业、行业联系不紧密，科技开发、社会服务的机制在大多数高职院校并未形成，产学研结合的'模式没有形成一定规模，学校不能定期安排专业课教师到实习基地或者企业、行业参与生产实践和科技项目开发，也没有条件定期将从事专业理论教学的教师与从事实训指导的教师进行轮换，教师实践的场所和机会少，素质提高自然受到限制。其次，由于经费等方面的问题，教师的培训途径并不通畅，也阻碍专业课教师继续提高并获取相应的技术等级证书。
（四）师德建设亟待加强。在社会大变革中，在各种文化思潮、各种价值观的冲击下，部分教师的思想行为发生了偏差，对高等职业教育缺乏应有的责任感、事业心，对教学工作以对付、应付为主，不认真备课、不认真上课。有的教师知识陈旧，观念落后，捧着发黄的讲稿日日炒冷饭；有的教师不认真钻研，课堂上东拉西扯，信口开河，不知所云；有的教师不改革教学方法，一味地满堂灌、填鸭式；有的教师动手能力很差，却不思改进提高。这些人心里想的只是如何多拿些课时费，如何应付教学，而置学生的求知欲望于不顾。不仅影响了教学质量，更给学校的长远发展埋下隐患。有的教师诚信缺失，心浮气躁，急功近利，为了职称、待遇，挖空心思弄虚作假。这些行为不仅败坏了教师的形象，也给学校的教育工作带来了不利的影响，阻碍了人才培养和学校整体工作的顺利进行。
二、高职院校加强师资队伍建设的途径
虽然在高职院校的师资队伍建设中存在种种问题，但只要转变观念，加强管理，采取有效措施，就一定能建设高素质的师资队伍。
（一）以人为本建设师资队伍
一般说来，管理者为了提高工作效率，往往会建立一整套规章制度并加以执行，从而把一些超出常规的需要拒之门外。在师资队伍建设过程中，也会出现诸如由于学历、职称、年龄、知识结构等原因，把优秀教师拒之门外的管理规章。为最大限度的调动教师的积极性，发挥那些学有专长人才的特殊才能，在师资队伍建设过程中，一定要建立以人为本的管理制度。以人为本就是尊重人的本性，尊重人的尊严，发展人的个性，发展人的潜能。评价一个教师，要不唯学历，唯能力；不唯职称，唯称职。要以包容的态度、发展的观点对待和看待每一个教师，用其所长，避其所短。
（二）切实提高教师的品德修养
教师的品德修养，具体要求大致有以下几个方面：忠诚教育事业，热爱教学工作；热爱学生，为人师表；勤于学习，勇于创新；甘当人梯，乐于奉献。学校各部门应统一思想，通过正面宣传教育和有关规章制度的约束，齐心协力培养良好的师德师风。
教师的舞台就是课堂，学高为师，行高为范。一个合格的教师不仅要有渊博的知识，更要有高尚的道德情操和优雅的行为举止。虽然品德修养是抽象的，神圣的，看不见，摸不着，但它就在学习生活之中，就在课堂之中，是教师不可缺失的最本质的东西。当今的教育，缺的不是理念，而是行为与操作；缺的不是水平，而是责任与精神。教师在课堂上要少一点私心，多一点公心；少一点自我，多一点学生；少一点批评，多一点表扬；少一点浮躁，多一点实在；少一点冷漠，多一点关心；少一点偏见，多一点公正；少一点功利，多一点敬业；少一点索取，多一点奉献，这些点点滴滴就是教师品德的具体体现。
（三）提高教师的理论知识与技能水平
教师从事教学的理论知识和技能水平是完成教学任务的根本，是教学质量的决定性条件。学校和教师不仅要重视更新专业理论知识，也要努力提高专业技能水平，做到对本学科知识体系全面理解和深入研究的基础上，不断提高实际操作能力。教师的理论知识和技能水平的提高，主要通过教研活动、教师自修、外出培训三条途径来实现。教研活动形式多样，各有侧重，例如听示范课、上公开课、集体备课、“以老带新”、专题研究、教材开发、教学经验交流、各种形式的教学比武，都有助于教师扬长避短，提高教学水平。教师自修是一种自我提高的有效形式，能够帮助教师随时查找不足，通过自我学习，找人讨教，与人研讨等形式，不断提高自身的知识水平。学校应制订措施，鼓励教师自我进修，自我提高。外出培训包括理论知识的培训与实践技能的提高两个层面，学校要创造条件，在培训经费与外培渠道等方面为教师提供便利，组织教师外出进修或到企业实训，为教师理论知识与技能水平的提高打下基础。
（四）提高教师的教学能力
教师的主要工作是教学，而教学又是一项极为复杂的活动。学富五车未必能做教师，除了要掌握扎实的专业知识与实践经验外，还应该具备较高的教学能力。教学能力主要包括：教材处理能力、教学组织能力、教法活用能力、教学观察能力、教学应变能力、作业处理能力、效果检测能力、创新能力、科研能力以及现代教学手段运用能力等等。教师的教学能力主要靠教师自觉培养，主要手段有：提高思想认识水平，注意知识积累，平时培养训练，见习、实习等等。另外，学校也应该采取积极的激励措施，制定有效的规章制度，来帮助教师提高教学能力。
总之，高职院校的师资队伍建设是关系学校生存发展、关系人才培养质量的大事，必须予以高度重视，要全面而深入地研究有效的方法和对策，为提高教学质量、加快人才培养提供有效保障。
篇5：地方高职院校师资队伍建设实践论文
地方高职院校师资队伍建设实践论文
摘要：娄底职业技术学院不断探索着缓减制约高职教育发展的瓶颈，在师资队伍建设方面取得了一定成绩，总结了一些地方高职院校师资队伍建设的基本做法，关键是要优化师资队伍结构，创新教师管理机制。
关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路
一、学院师资队伍基本情况
1、专任教师整体概况
娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。
2、专任教师队伍存在的主要问题
从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。
从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。
从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。
从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。
从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。
二、加强师资队伍建设的基本做法
1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制
一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的年度考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。
二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。
2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜
一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了ISO9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，年度考核不合格或连续两年年度考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。
二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。
3、实行兼职教师考核管理办法
一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的.兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。
二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。
4、实行校企合作培养“双师型”教师机制
一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。
二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。
5、重视教师政治理论学习和道德修养教育
一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。
二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。
三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。
三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路
1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念
一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。
二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。
三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学
一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。
二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。
三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。
3、坚持科学管理，强化师德建设与柔性管理相结合
一是以全面提高教师思想政治素质和职业道德素质为核心，以爱岗敬业、教书育人、为人师表为重点，加大对教师思想政治和职业道德的考核力度，积极引导教师树立正确的教育观，努力增强思想政治工作的针对性和实效性。
篇6：高职特色师资队伍建设初探论文
论文摘要：师资队伍建设是学校工作的重点和关键，如何建设一支适应高职教育需要、具有高职特色的师资队伍是高职院校普遍关注的问题。本文阐述了高职特色师资的内涵和应采取的具体建设措施。
论文关键词：高职特色；师资队伍建设；“双师”素质
当前，“创特色，上水平”、“以特色求发展”已成为高职教育取得阶段性成果后的又一热门话题。根据高职教育教学的特点和要求，着力建设一支适应高职教育发展需要、具有高职教育特色、专兼结合的“双师”结构教师队伍，是高职院校关注的焦点和工作重点所在。
篇7：高职特色师资队伍建设初探论文
高等职业教育是高等教育的一种特殊类型，其主要目标是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高等技术应用型人才。高职特色师资的基本内涵包括师资队伍组成结构上的特色和师资培养上的特色，主要体现在整体结构上专兼结合和在个体上具备“双师”能力两个方面。聘请企业一线兼职教师，引进有企业工作经验的专职教师，培养、提高现有专业教师整体素质是构建“双师”结构教师队伍的基本途径。
（一）整体结构上专兼结合
专、兼职教师比例是“双师”结构优化的重要指标，专职教师与兼职教师的比例要逐步达到1∶1。应不断增加专职教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专职教师到企业顶岗实践，积累实践经历，提高实践教学能力。同时,要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
（二）个体上具备“双师”能力
专业教师不仅要具有较高的教学水平和丰富的教学经验，而且须具有较强实践指导能力和运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。“双师”素质专业教师比例应达到85%以上。
篇8：高职特色师资队伍建设初探论文
（一）加强组织领导
高职院校应高度重视师资队伍建设工作，认真制定师资队伍建设规划，成立师资队伍建设工作领导小组，及时研究、解决师资队伍建设中出现的新情况、新问题，制定师资队伍建设相关政策，督促检查师资队伍建设工作的落实情况。学校相关职能部门和各教学单位应把师资队伍建设工作放在重要位置，形成各部门各司其职，齐抓共管的局面，并把师资队伍建设工作作为各职能部门和各教学单位目标责任制的重要内容。
（二）深化校企合作
高职院校要制定《校企合作实施方案》等加强与企业深层次合作的相关制度，通过有效实施校企合作，使合作企业成为兼职教师的聘任源地和培养专业教师的主要场所。校企双方应签订合作培养师资协议，保障校企双方共同培养师资，形成校企共管、共同负责、各尽其职、密切配合的工作机制。
（三）加大经费投入
高职院校应设立师资队伍建设专项基金，每年拨出专项经费用于师资引进、培养和奖励，重点培养“双师”素质教师，进行兼职教师队伍建设，为建设高质量的师资队伍提供经费保障。
师资队伍建设是学校发展内涵、创建品牌和特色的重要保证，是一项系统工程。高职院校要创特色、创品牌，必须不断研究提高师资水平的手段和措施，探索加强师资队伍建设的新方法，只有建设一支具有高职特色的师资队伍，才能不断加快高职教育发展的进程，并在发展中打造自己的品牌，更好地服务地方经济。
篇9：高职特色师资队伍建设初探论文
（一）转变教育观念，更新教育思想
第一，应充分认识到高职教育不同于普通高等教育，高职教学不是简单的理论知识传授，而是要教学生懂技术、会操作、能应用。高职院校要根据高等职业教育特点，深入开展教学内容与教学方法的改革。在教育管理上，应重视“双师”素质教师队伍的建设，在制度上应使教师职责分明，不同职称、不同岗位教师有不同的责任，即对不同职称教师在理论与实践上的具体要求不同。应择优选用教师，对不符合高职教育要求的教师，限期提高水平或调离岗位。在考核的过程中不仅要考核教师的教育教学水平，还要考核教师的实践能力和科研能力。在职称评定方面，应将教师是否具有“双师”素质作为评审条件之一，以引导教师自觉向“双师”标准努力。同时，应加大投资力度，建设实训基地，使教师有锻炼技能的机会和条件。
第二，教师自身应主动了解和研究高职教育人才培养模式和基本特征，提高对高职教育特色的认识，树立正确的人才观、质量观和教学观，增强责任感，自觉地在实践中学习，全面发展自己。来自企业的教师应主动适应学校教育教学工作，来自中职学校的教师应主动适应高职教育，来自普通高校的教师应主动适应高职实践教学工作。
第三，应加大宣传力度，扩大高职教育在社会上的影响力，不断提高全社会对高职教育的认同度，吸引一批既具有扎实的理论知识、又具有较强专业实践能力和丰富实际工作经验的人才加入教师队伍。
（二）着力建设一支具有“双师”素质的教师队伍
引进高层次人才，优化师资队伍结构应采取更加灵活的用人方式，重点引进具有专业拓展能力、有较强的教学科研能力的拔尖人才，引进具有企业实际工作经验的博士、副高以上职称人才或具有较强实践操作能力的高技能人才充实教师队伍，进一步优化师资队伍结构。新引进的无企业一线工作经验的教师，必须到企业实践锻炼6个月以上再上岗，并将此作为转正和专业技术资格评定的必要条件。
实施“人才培养工程”，推进名师队伍建设结合专业带头人培养计划和骨干教师培养计划，遴选一批在教学改革、学科建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师，通过配备导师、资助科研活动经费、选派到知名高校做访问学者进修或攻读博士学位、参加各类学术会议等形式进行培养，为专业建设打下坚实的基础。加强与国（境）外高校合作，有计划地选派专业带头人、骨干教师到国（境）外学习先进的职业教育理念，学习和借鉴国际先进的教学技能，有效推进名师队伍建设。
以强化实践能力为重点，加强教师“双师”素质培养依托校企合作平台，加强教师“双师”素质培养力度，切实提升专业教师的实践能力。
（1）从企业、行业引进既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员充实师资队伍，优化教师队伍的“双师”结构。聘请一批企业领军人才作为兼职专业带头人，实行“双专业带头人”制度。聘请企业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，对于被聘任的兼职专业带头人和兼职教师，学校应根据一定标准发放津贴。
（2）建立“双师”素质教师资格认证体系，根据“双师”素质教师的`标准，以合作企业为依托对教师进行“双师”素质培养。有计划、定期地组织专职教师参加企业实践锻炼，增加企业工作经历，并将教师参加企业实践锻炼的经历作为岗位聘任和专业技术资格评审的必要条件之一。鼓励教师考取相应的行业特许资格证或专业技术资格证书，对获得“双师”教师资格的教师给予奖励；鼓励教师参加校企紧密合作的科技服务、横向项目或产品技术开发；鼓励教师参加对企业员工的培训工作，为企业提供产品宣传与技术讲解等服务。
（3）研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度，把教师具有“双师”素质和企业实践锻炼的经历作为教师取得高职教育任职资格的必备条件。
（三）深化校企合作，提升教师技术应用研发与课程开发能力
依托校企合作平台，完善校企合作运行机制，鼓励教师参与企业技术应用研发以及专业教学技术设备与教学软件的开发，全面提升专业教师的技术研发与技术服务能力。应借鉴和学习国际职业教育经验，专业教师须掌握职业教育课程开发技术，通过把企业生产、建设、管理、服务第一线职业岗位实际工作过程的任务与项目作为课程开发的依据与职业资格标准相衔接，完成专业课程体系的重构，并在此基础上完成职业岗位过程导向、能力本位的教材开发，从而提升教师的技术应用研发与课程开发综合实践能力，形成一支既具有较高专业理论教学水平，又具有较强技术研发与技术服务能力的专业教师队伍。
（四）依托校企合作平台，形成校企人才资源共享互动机制
为大力发展高等职业教育，实施以职业技能培养为主线的教育教学改革，高职院校应加强与企业的深层次合作，按照优势互补、互惠互利、互相促进、共同发展的原则，签订校企合作协议，把校企人才互通互培互管作为校企合作的重要内容。协议要明确双方的权利和义务，规范双方的行为和人才资源共享互动的操作流程，明确双方互派本单位人员到对方兼职，并赋予对方兼职人员具体的工作职责和任务，并为兼职人员创造必要的工作条件。高职院校要主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、“订单式”教育与就业推荐、人才互聘与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作。通过双方互动，高职院校为合作企业培养和输送业务骨干和中高层管理人员，解决技术上的一些难题；企业为高职院校提供稳定的兼职教师队伍，与高职院校共同培养专业带头人和中青年骨干教师。
（五）创新管理机制，加强兼职教师队伍建设
兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分。建设兼职教师队伍是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，是高职院校实现工学结合人才培养模式的重要保证。
高职院校应建立聘请兼职教师的激励与约束机制。要求各系部与基地企业建立合作关系，并将其专家、高级技术人员、管理骨干、能工巧匠列入学校“兼职教师备选库”；由基地企业在“兼职教师备选库”中选派技术、管理骨干到学校兼职或任客座教授，参加课堂教学，举办讲座，指导学生毕业设计和顶岗实习等。要求各系部派出年轻教师担任联系人或助教，加强与兼职教师的联系，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，充分发挥其作用。
根据兼职教师流动性大、人员构成复杂的特点，高职院校应从考核、激励、培训开发等方面创新管理机制。
（1）建立教学质量评价体系。根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系。
（2）建立专兼职教师交流制度。通过学术交流会和合作开展课题研究等，加强专兼教师之间的工作交流和业务交流。组织兼职教师进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的学习，提高他们的教学能力。
（3）完善聘任措施，做好兼职教师队伍的稳定工作。应运用激励机制，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，尤其是对能力强、贡献大、专业急需的兼职教师。对教学工作业绩突出的兼职教师应给予物质或精神奖励。同时，要帮助兼职教师处理好兼职与本职的关系，为他们解决实际困难，从而吸引并稳定兼职教师队伍。
篇10：高职院校升格后加强师资队伍建设的思考
关于高职院校升格后加强师资队伍建设的思考
关于高职院校升格后加强师资队伍建设的思考江苏商贸职业学院外语系 徐俊璐
今年我校成功升格为职业学院，这是学校发展史上一个重大转折点。随着学校的升格，建设一支优秀的教师团队，成为支撑学校持续发展的关键。1931年，清华大学校长梅贻琦先生说过非常经典的一句话：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。这充分说明高等职业院校的核心竞争力的形成与发展的关键在于师资力量。
一、师资队伍的现状及存在的主要问题
1.1教师的整体素质参差不齐
我校现有教师中，具有高级职称的比例不高，大多是中级或初级职称。原因有以下几点：①辅导员数量少、教学负担过重而造成教师无暇顾及自身能力水平的提高；②自身底子差、外界培训力度不够而造成实践能力不足；③继续教育力度不够而造成接受新经济形势和新技术的能力较弱；④观念落后、知识面窄而造成科研能力不强等。
1.2“三师型”教师严重缺乏
“三师型”教师，笔者认为“三师型”教师是指具有理论和实践教学的能力、具有专业技术能力以及职业指导能力的复合型人才，是相对“双师型”（既是教师，又是工程师、会计师等）而言的。职业院校办学实力的强弱，取决于“硬件”和“软件”两个方面，“硬件”主要看所具备的实训、实习条件及各种设施；“软件”主要看师资队伍建设。从目前情况来看，职业院校人才培养中存在的一个普遍问题是专业学习指导、专业技能指导、职业指导没有很好地结合起来，有针对性的、专业性的指导不够，使学生的职业发展规划浮于表面。而这更多地需要依靠“三师型”教师。
1.3教师人员性质类别多，管理难度大
从编制上说，我校现有教师中，有编制内的，有人事代理的；从专业上讲，有专业课教师、有技术课教师、有实践指导教师、还有专职辅导员等。这需要统筹考虑，既有统一的要求，又根据不同的群体，分类管理，使每位教师的工作积极性最大化。
1.4师资培训渠道不通畅
师资培训形式单一，观念滞后。学历层次的培训还没有畅通渠道；技能培训难以对口；培训内容与教学实际脱节；师资培训大多还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上；师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。
二、加强高职院校师资队伍建设的对策
2.1教师应该做到敬业、博学、爱生、奉献
敬业，就是为人师表，教书育人。“行为世范”就是通过自己身体力行，感染学生。博学，就是要求教师钻研业务，好学上进。“学高为师”指的是教师如果只有“一桶水”是不够的，还要“长流水”。爱生，就是师生关系融洽。作为教师，要在思想、学业、生活中关心爱护学生，指导、帮助他们解决所遇到的问题。奉献，就是要有奉献精神。职业教育没有了普通教育的应试色彩，而且劳动时间的弹性较大，使教育成为“良心”活儿，在没有外在监督和制约的情况下仍然能一如既往地乐于奉献，是教师职业修养所期望达到的一种“慎独”境界。
2.2提升学历层次，优化教师的学历结构
我校现有教师中，本科学历居多，有专业硕士学位的研究生学历比例偏低，“一专多能”者更少。学校升格为加快师资队伍建设提供了契机。应该鼓励教师在职学历进修，有些专业没有条件在职进修的要创造条件，让教师进行专业硕士学位的攻读，力争在不太长的时间内，使教师队伍的学历结构得到明显优化。
2.3重视“三师型”教师队伍建设
（1）对在职教师按照“三师型”教师来要求。除了强调具有教师和专业技师(律师、会计师、医师等)的基本素质和能力以及职业指导能力外，尤其强调真正的“三师型”教师是作为教师的教学实践、作为专业技术人员的生产实践以及就业指导能力的`三维一体化的具体统一。
（2）建立科学的教学质量评价体系。对教师工作情况，可以由学生评教、教研室评价、系部综合评价和教学督导评价等几部分构成并分别进行。引导教师参加学术研究和参与科研课题立项、撰写论文、参加教学竞赛，并根据成果表现打分。综合定量评价结果存入教师业务档案。
（3）健全激励机制，营造竞争氛围。为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇；改革分配制度，引入竞争机制，实施名师工程，对名师及教学骨干在分配上予以倾斜；营造有利于人才脱颖而出的校园环境。
三、针对职业教育的特点，教师要不断改进教育教学方法
采用现代科技通讯手段，使学生与教师能及时沟通。学生有良好的团体学习环境，在一个班级里，要鼓励学生互帮互学，使全班同学的学习成绩优异。在教学过程中，要鼓励学生参与教学活动，通过案例教学、课堂讨论、沙盘模拟对抗等形式，使教学活动生动有趣，培养学生分析问题和解决问题的能力。
四、加大各类教师的选聘和考核力度
我校教师中，有事业编制、非事业编制、外聘教师等三类，后两者也是职业教育师资队伍不可缺少的组成部分。学校甚至政府要统筹以上三种教师的任用和管理，最大限度地调动每个人的积极性。这里，特别说说非事业编教师的管理，他们大多是因为学校规模扩大和新专业的设立，政府又没有编制而出现的。他们实行的是人事代理制，这又真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。无论“在编”或“不在编”，进行一视同仁的考核，这对学校的发展无疑是有利的。
加强兼职教师的管理不容忽视，一是要严格外聘教师的管理制度，严把关、重考核；二是要建立外聘教师信息网，扩大外聘教师的选择范围，择优录用；三是外聘教师一旦聘用，应尽可能地保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期。师资队伍建设的着力点是营造教师安居乐教的氛围，只有师资力量雄厚了，才能支撑学校的持续、跨越发展。
篇11：本科院校青年教师师资队伍建设研究论文
【摘要】
珠江三角洲地区本科院校青年教师师资队伍建设是决定高校可持续发展的根本所在。应对青年教师师资建设存在的问题，本文提出从完善应用型师资队伍建设机制；优化激励机制；提倡“师德一票否决制”等途径进行建设。
【关键词】
篇12：本科院校青年教师师资队伍建设研究论文
“善之本在教，教之本在师”，师资队伍质量是衡量高校科研实力和教学质量高低的最重要因素，而青年教师队伍的建设和培养是决定一所学校可持续发展的根本所在。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（-）》[1]将建设高素质教师队伍，作为提高高等教育质量的首要保障。其中特别强调：“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。”由此可见，教师队伍建设已经成为国家教育改革与发展战略层面的重要议题。而在《珠江三角洲地区改革发展规划纲要-2020）》[2]中，则将积极开展教学改革和教师队伍建设改革试验作为优先发展教育，加快社会事业发展实现的条件之一。
1．适应于学校人才培养目标定位的青年教师师资队伍建设
珠江三角洲地区作为广东改革开放的先行实验区，利用地缘，人缘支持的优势，率先进行改革，发展十分迅速。随着珠江三角洲地区越来越重视对高等教育的投入，高校青年教师的数量也日益增加，青年教师队伍建设日益成为提高教学质量的关键。珠江三角洲地区本科院校基本上属于新建本科院校，由于这些院校起点较晚，师资队伍的基础有限，所以师资队伍建设处于适应教学型的建设期，在建设的理念上和战略布局上具有非常明显的教学型院校特点。除深圳大学外，珠江三角洲的几所地区本科院校提出的人才培养目标定位都是应用型人才，但是在应用型外延上有所区别，即在应用型人才具有的知识、能力和素质等方面的品质规格有所差异。如佛山科学技术学院提出“培养能适应地方经济社会发展需要的高素质应用型本科人才”的目标；惠州学院提出“培养具有国际视野、创新能力的高素质应用型人才”的目标；肇庆学院则提出“培养知识基础扎实、社会适应性强和具备实践能力的各类应用型高级专门人才”的目标。
应用型人才培养规格的目标，要求教师能够在知识、能力和素质上适应这种人才培养的体系，各校的人才战略的实质和核心内容就是师资队伍发展战略，即围绕学校目标定位，以师资队伍建设规划统揽师资建设工作，以人事分配制度改革为动力，坚持培养和引进相结合的路子，使得青年师资队伍建设在规模、结构、质量、效益等方面得到协调发展。
2.珠江三角洲地区本科院校青年教师师资队伍中存在的问题
珠江三角洲地区本科院校由于办学历史相对短，因此各校师资队伍年龄结构均呈现为中青年教师为主，45岁以下教师占师资队伍的比例在70%-80%之间。如惠州学院青年教师占专任教师人数的52.7%、肇庆学院青年教师占专任教师人数的30.78%，佛山科技学院青年教师占专任教师人数的20.2%。这说明在师资队伍建设上，这些高校注重引进和使用中青年教师。青年教师的培养任务非常重。在青年教师师资队伍建设中，目前存在以下问题：
2.1应用型师资队伍建设机制尚未完全形成
珠江三角洲地区本科院校提出的人才培养规格和目标都是应用型的，并在实际的师资队伍建设过程中通过引进和培养方式，努力建设应用型人才培养的师资队伍。从措施上看有：鼓励青年教师考取专业和职业资格、强化青年教师在学生生产实习和专业实习中的实践训练、支持青年教师参与为地方经济社会服务的科研和咨询、鼓励青年教师直接参与企业活动等。
尽管如此，应用型人才培养的师资总量上却是不足的。这主要是因为这些高校仍未完全形成适应于应用型人才培养的师资队伍建设机制，学术型院校模式仍具有深远的影响作用：补充和引进教师的主要来源仍是从高校引进教师和吸收毕业生；教师要服从于学术型人才培养的要求；教师岗位和实验实训岗位的分工，导致了教师主要精力和活动倾向于书本知识传授；在入职前和入职后，绝大多数青年教师难以获得持续和稳定的应用能力锻炼机会。各校对于加强“双师型”队伍建设以适应于应用型人才培养的重要性还普遍认识不足，政策和措施也未完全到位。
2.2超过控制线的`生师比所带来的问题
按照教育部的规定，生师比16：1以内是优秀等次，18:1为控制线。珠江三角洲地区本科院校这些年的生师比还是较控制线高的，如惠州学院为21.18:1，肇庆学院为21.09:1，佛山科技学院为18.87：1。目前广东省对省属高校的拨款方式上为按生均标准拨款，因此，扩大招生数意味着增加学校办学经费，必然导致学生规模增长速度较快。另一方面，在增加教师上这些高校更多考虑师资队伍结构的优化，即便这些高校需要在评估前引进一些高学历高职称教师，但师资队伍数量的增长仍低于学生规模的增长，这给青年教师师资队伍建设带来的问题有：
（1）青年教师的教学工作量增加较多，其中少数学校的青年教师教学周学时达到12节以上，多数学校青年教师教学周学时在8节左右。青年教师上岗时本身的教学素质就有所不足，然而一到学校就要承担繁重的教学任务，无暇顾及自身的教学素养和技能的提高。
（2）尽管珠江三角洲地区本科院校绝大多数是教学型高校，但对教师的科研工作量却有一定的要求，青年教师的教学工作量繁重，使得青年教师科研投入的精力受到一定的影响。
2.3师德师风建设有待加强
师德师风建设是青年教师师资队伍建设的灵魂。面对当前社会发展呈现出的多样性，一些负面效应对青年教师产生了一定的负面影响，加上一些高校过于注重学生的学术养成，而忽视了对青年教师素质养成教育，导致部分青年教师对自身的职业理想和价值观念产生了错误观点，缺乏必要的师德素养，对高等教育事业的奉献精神、授业育人、为人师表等方面都不同程度地出现了欠缺。
3.珠江三角洲地区本科院校青年教师师资队伍建设的对策
3.1完善应用型师资队伍建设机制
珠江三角洲地区本科院校为引进优秀青年教师，都制定了一系列相关的优惠政策：支付安家费、支付科研启动费、提供办公室、专门设置实验室等。为适应应用型师资队伍建设的需要，应着力制定和实施柔性人才引进政策，对应用型专门人才施行双聘制、兼职制和客座制的优惠政策，为学校应用型人才培养提供支持。在岗位聘用制改革、人事分配制度改革以及实施代理制管理过程中，应实施更加有利于应用型师资队伍发展的具有灵活性和有效性的资源配置机制。
3.2优化激励机制，兼顾教学和科研
应优化激励机制，形成有利于应用型师资队伍发展的机制，为高校青年教师的发展提供一个公正的发展环境。应充分发挥岗位聘用制度的杠杆作用，按照岗位设置的原则和需要，通过实行绩效工资及奖励在教学一线岗位上成绩突出、积极创新的青年教师等手段，调动青年教师工作积极性；同时支持青年教师的科研工作，积极鼓励青年教师承担和参与科研工作、参加学术交流，特别是支持教师开展结合地方经济社会需要的科研课题。只有兼顾教学和科研，同时完善教师公开招聘制度，给青年教师提供公正且畅通的上升通道，为青年教师搭建专业化发展的平台，才能促使青年教师进一步成长。
3.3加强约束，实施“师德一票否决制”
在对青年教师的约束机制上，特别要针对应用型人才的培养、制定和实施教学规范和考核细则，使青年教师能够自觉用这些职责、纪律和规范约束自己的行为。必须加强青年教师思想道德素质建设，从师德师风建设入手，并将其纳入制度建设层面来抓。严格树立“为人师表”的职业形象，不断提升青年教师从业道德水平，并结合人事管理相关工作如职称评审、评优、评先等实施“师德一票否决”制，正确引导青年教师思想政治素质和职业道德水平健康成长。综上，青年教师是珠江三角洲地区本科院校发展的主要力量，学校必须加大培养力度，建立健全有效且稳定的人才培养制度，将青年教师师资队伍建设工作当作一项长期重要的工作来抓，只有这样，学校才能得到可持续发展。
【参考文献】
［1］顾明远.学习和解读《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》《高等教育研究》,2010(23):1-6.
［2］中共广东省委宣传部广东省发展和改革委员会编.科学发展先行先试图说（第1版）《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008—）》，广东人民出版社，，3：150.
篇13：应用型本科院校师资队伍建设探析论文
为适应我国的经济结构调整和满足高等教育的大众化，应用型本科院校经过十多年的发展已经形成了自身的办学特色和办学理念。其目标是培养具有较强实践能力，较强专业能力的应用型人才，而师资队伍建设是完成这一目标的重要保障，在新的发展时期，探析应用本科院校师资队伍建设无疑具有现实意义和战略意义。
一、应用型本科教育的性质
应用型本科是培养能够适应经济社会发展，具有较强是实践性、专业性的高层次应用型人才，其有自身的特殊性：
1、应用型本科教育主要承担培养生产第一线需要的管理者、组织者以及职业学校教师等任务。
2、应用型本科教育在人才培养规格上，主要是培养学生的应用型，即要做到能设计、会施工，又要懂管理。
3、应用型本科教育在专业设置上，主要是根据社会相关行业的需求来设置。即根据社会紧缺的职业技术人才，设置相关专业，以适应社会经济对人才需求的变化。
4、应用型本科教育在课程体系设置上，主要重视专业、经营、管理等技术水平的.提升，以职业岗位的实际来培养学生，注重理论基础和实践技能的有机结合。
5、应用型本科教育在教学模式上，主要指既要注重应用实践、能力培养，又要注重理论教学和实践实训。
6、应用型本科教育在实践教学上，要求培养学生的应用能力、动手能力、发现问题和解决问题的能力。
二、应用型本科院校师资队伍的现状
随着应用型本科院校办学规模的不断扩大和学科专业数量的急剧增多，目前师资队伍的数量、人员结构、教科研水平与应用型本科的办学定位和人才培养目标存在一定差距。
1、高层次人才引进难度大。部分应用型本科院校受地域、政策、财力、支撑平台和业内名气等因素的影响，在高层次人才引进存在一定的难度，导致不能形成高水平的产学研创新团队。
2、师资队伍结构不合理。一是师资队伍的年龄结构不合理，新专业的增加，引进的新教师增多，导致青年教师偏多，形成老、中、青三个层次的人数比例失调;一是师资队伍的职称结构不合理，青年教师偏多，职称评审制度规定与普通高等院校相同，形成高职称教师严重缺乏。
3、师资队伍管理机制严重滞后。受经济管理模式、师资管理原则和人才评价体系等影响，教师的积极性得不到充分调动，制约着师资队伍全面深层次建设。
4、教师的培训机制不完善。多数应用型本科院校在教师学历层次上的提高做得非常到位，而在校企合作上对教师的技能培训机制与落实需要极度加强。
5、教师的“应用性”素质特色不够突出。应用型本科院校的教师已具备普通高等院校教师的职业道德和理论水平等素质，但在实践应用和知识创新等应用性素质方面不能完全具备，一专多能型教师较少。
三、应用型本科院校师资队伍建设的对策
我国高等教育正面临着发展的转型提升黄金机遇期，也为应用型本科院校的发展和高水平师资队伍建设提供了良好的政策支持和难得的机遇。
1、创新实施高层次人才引进培训机制
要以“按需引进、突出重点、讲求实效”为原则，以学科建设为主线，围绕应用型本科办学目标，大力畅通引人渠道，通过优惠政策、宽松环境等相关制度建设，下大力气引进各级各类高层次人才。注重青年教师学历层次、实践技能的培训，通过校企合作、选派访问学者、参加技能大赛等方式，加速青年教师学术水平。
2、大力实施青年教师成长和学科带头人计划
进一步完善青年教师传帮带计划的实施，有力促进青年教师在角色转变、教学技能、育人水平和创新能力等方面的成长。依据学科布局和规划，注重学科带头人的培养、选拔，真正发挥学科带头人在应用型本科院校师资队伍建设的关键作用，逐步建立一支支学科团队，促进师资队伍健康可持续发展。
3、积极构建学习型、包容性的师资队伍
无论师资队伍建设的举措有多少，都需要学习来达到。要努力学习现代科技理论和专业知识;学习反应时代要求的新教学内容、方法和手段;学习现代化管理理念、方法和实践。应将师资队伍打造成一个开放与流动相结合的系统。不但要拥有一支相对稳定的在职师资队伍，还应通过国外、校外聘请方式加强兼职师资队伍建设，使整个师资队伍具有一定的包容性。
